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心理的安全性が高いチームに向けて考えたポエム

なにこれ

最近、色々組織としてどうあるべきか? チームとして最大限パフォーマンスを出すためにはどのような文化作り…ひいてはどういう動き方をすれば部下のモチベーションを上げつつ、楽しく仕事をして貰えるのか。

(※ついでに自分も楽できるのか)

みたいなことばっかり考えてます。

 

備考

なんとなく自分の中では下記のように考えている。

 

1段階目
  • 方向性が決まっていないメンバーに対しては興味があるものを見つけて貰うために、色々な事にチャレンジして貰う

 

2段階目
  • 方向性を見つけたメンバーに対しては、極力本人の能力が発揮される分野のことをやらせてあげる。 そして一定水準まで能力が上がった場合、後々のキャリアパスの種類としてこういったものがある。という例を出して上げた上で、不足しているものを教えてあげる。
  • ただし、頭ごなしに伝えるわけではなく「こういう知識をつけるとさらに最強だよね!」と言うように本人を肯定したまま、付加価値をつける形でモチベーションを保つ。
  • ここらへんは、マネジメントするひとの性格とかでと適切な方法が左右される気がする。

 

3段階目
  • その分野にて特性を発揮しているメンバーに関しては、権限と明確化したロールを与える。 自己判断で物事をこなせるようにして、 自分の意思で自分のやりたいことをやっている。という意思づけを行う。
  • マネジメント層は、当人が主体的に動けるようなバックアップを行なってあげる。
  • ここまでくると「○○と言えばAさん。」みたいな自他共に共通認識も湧くので、本人としても生きがいのようなものを見つけてくれるのではないかと思う。
  • マネジメントしてる側も、全部自分でやらなくてもその辺はその人に任せれば勝手にやってくれるようになるから、楽できる
余談
  • ただ、組織全体である程度の目的を作っていない場合は、1段階の時点での選択肢が多すぎるので、何に従って方向性を見出していけば良いのか迷ってしまう場合もありそう。
  • 迷った時には、 うちの組織は「○○を目的としている」ので、それに従って「○○という選択肢はどうだろうか?」とできる場合もあるんじゃないかなと。
  • (最初にメンバーが組織にJoinするに当たって、 少なからずも、その目的に対して興味があって入っている。という前提条件があるはずなので。。)
  • あと、気に入らない奴に対して、 あれしろ。これしろ。って言われても腹立つだけなので、どうやって相手に対して親身になるか。
  • 「なんでこういう事を言われてるのか分からないけど、この人が言ってるんだからきっと意味のある事なんだろうな。」って思われたら大成功。
  • いかに腹を割って話し合える間柄になるか。 つまりは家族みたいな関係になれるか。 って所も重要だと思う。
  • そこに対しては、リーダーがいかに道化になるか。ってのが大事なんじゃないかなと思ってる。
  • なんかやたらアホみたいな人いるけど、 やることやってて親身にしてくれる。 勝手に自分の失敗談とか語り出したりするし、何話しても乗ってくるわコイツ…とりあえず話しかけやすいな。 って状態が一歩目なんじゃないかと。

という個人的なアウトプットポエムでした。